Sửa đổi mới nhất của Bộ luật Lao động Ba Lan
Vào ngày 4 tháng 4 năm 2023, Đạo luật sửa đổi Bộ luật Lao động ngày 9 tháng 3 năm 2023 đã được ban hành. Những thay đổi sẽ có hiệu lực sau 21 ngày, tức là vào ngày 26 tháng 4 năm 2023.
Thực hiện các chỉ thị của EU
Những sửa đổi mới nhất của Bộ luật Lao động nhằm mục đích thực hiện các chỉ thị sau của EU vào luật Ba Lan: Chỉ thị về Cân bằng Cuộc sống-Công việc[1] và Chỉ thị về Điều kiện Làm việc Minh bạch[2].
Mục đích chính của các quy định mới là đảm bảo tính minh bạch về điều kiện làm việc và cải thiện điều kiện sống và làm việc.
Thay đổi hợp đồng thử việc
Thời gian thử việc sẽ không thay đổi và sẽ tiếp tục tối đa là 3 tháng.
Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động có ý định ký kết hợp đồng lao động có thời hạn sau thời gian thử việc thì thời gian thử việc phải tương ứng với thời hạn dự kiến của hợp đồng và không vượt quá các khoảng thời gian sau:
1 tháng – nếu có ý định ký kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 6 tháng
2 tháng – nếu có ý định ký kết hợp đồng lao động có thời hạn ít nhất 6 tháng và dưới 12 tháng.
Vì vậy, khi giao kết hợp đồng thử việc, người sử dụng lao động phải xác định thời hạn dự định ký kết sau thời gian thử việc và xác định thời hạn của thời gian đó cho phù hợp. Do đó, hợp đồng thử việc được ký kết với thời hạn tối đa 2 tháng sẽ chỉ rõ khoảng thời gian mà các bên dự định ký kết hợp đồng lao động có thời hạn nếu họ dự định ký kết hợp đồng đó trong thời gian dưới 12 tháng.
Một điểm mới lạ khác là khả năng kéo dài thời gian thử việc bằng một thời gian nghỉ phép hoặc vắng mặt có lý do khác (ví dụ: ốm đau).
Trong hợp đồng lao động, các bên cũng có thể thỏa thuận gia hạn thời gian thử việc một lần (tối đa là một tháng) nếu phù hợp với tính chất công việc. Điều này là do, trong một số trường hợp, có thể cần thêm thời gian để xác minh trình độ của nhân viên (đó là mục đích chính của thời gian thử việc).
Việc gia hạn hợp đồng thử việc với cùng một nhân viên sẽ chỉ được phép nếu nhân viên đó được tuyển dụng cho một loại công việc khác. Các sửa đổi loại bỏ khả năng gia hạn hợp đồng thử việc để thực hiện cùng loại công việc ba năm sau khi hết hạn hoặc chấm dứt (tiếng Ba Lan: rozwiązanie) của hợp đồng trước đó.
Quyền làm việc đồng thời với người sử dụng lao động khác
Cả Hiến pháp Ba Lan và Bộ luật Lao động đều có những quy định về nguyên tắc tự do làm việc (đặc biệt là quyền tự do lựa chọn công việc theo Điều 10 của Bộ luật Lao động).
Mặt khác, việc sửa đổi Bộ luật Lao động đưa ra một quy định rõ ràng, theo đó người sử dụng lao động không được cấm người lao động đồng thời duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động khác hoặc đồng thời có quan hệ pháp luật là cơ sở cho quy định này. công việc chứ không phải là mối quan hệ việc làm.
Lệnh cấm này không áp dụng nếu có thỏa thuận không cạnh tranh. Người sử dụng lao động sẽ chỉ có thể yêu cầu nhân viên từ bỏ việc làm bổ sung với một thực thể khác nếu việc làm bổ sung đó vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh.
Tương tự, việc đơn thuần nhận việc làm với người sử dụng lao động khác có thể không phải là cơ sở để đối xử bất lợi với nhân viên và đặc biệt có thể không phải là lý do biện minh cho việc chấm dứt hợp đồng, có hoặc không có thông báo (tiếng Ba Lan: wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia), hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, việc chuẩn bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc lý do áp dụng bất kỳ biện pháp nào có hiệu lực tương đương với việc chấm dứt hợp đồng lao động (tiếng Ba Lan: rozwiązanie).
Mở rộng dữ liệu trong hợp đồng lao động
Danh sách các thông tin tối thiểu cần có trong hợp đồng lao động sẽ thay đổi.
Đặc biệt, người sử dụng lao động phải cung cấp địa chỉ văn phòng đã đăng ký trong hợp đồng.
Nội dung của hợp đồng lao động thử việc cũng phải được mở rộng bao gồm các thông tin sau:
Thời hạn hoặc ngày kết thúc của nó
Khoảng thời gian mà các bên dự định ký kết hợp đồng có thời hạn khi kết thúc thời gian thử việc, nếu Khoảng thời gian này dưới 12 tháng
Thông tin về khả năng kéo dài thời gian thử việc, nếu phù hợp với tính chất công việc (tối đa 1 tháng)
Thông tin về khả năng kéo dài thời gian thử việc để trang trải thời gian nghỉ phép hoặc vắng mặt có lý do khác.
Mở rộng thông tin về các điều khoản và điều kiện làm việc
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc cung cấp thông tin về các điều khoản và điều kiện làm việc cho nhân viên mới được tuyển dụng sẽ được mở rộng.
Chậm nhất 7 ngày kể từ ngày người lao động được nhận vào làm việc (trước đó là 7 ngày kể từ ngày giao kết hợp đồng lao động), người sử dụng lao động phải cung cấp cho người lao động các thông tin sau:
Thời gian làm việc tối đa hàng ngày và hàng tuần
Thời gian làm việc tiêu chuẩn hàng ngày và hàng tuần
Nghỉ giải lao mà nhân viên được hưởng
Thời gian nghỉ hàng ngày và hàng tuần
Quy định về làm thêm giờ và trả lương làm thêm giờ
Trong trường hợp làm việc theo ca, quy định về việc chuyển từ ca này sang ca khác
Trường hợp có nhiều nơi làm việc thì quy định về di chuyển giữa các nơi làm việc
Thành phần thù lao và phúc lợi của người lao động bằng tiền hoặc hiện vật khác với thỏa thuận trong hợp đồng lao động
Số ngày nghỉ có lương mà nhân viên được hưởng, đặc biệt là ngày nghỉ phép hàng năm, hoặc, nếu không thể xác định được vào ngày cung cấp cho nhân viên những thông tin trên, thì các quy tắc để xác định và cấp phép
Các quy định hiện hành về việc chấm dứt quan hệ lao động, bao gồm các yêu cầu về mặt hình thức, thời hạn thông báo và thời hạn khiếu nại lên tòa án lao động, hoặc nếu không thể xác định được thời hạn thông báo vào ngày chấm dứt quan hệ lao động. cung cấp cho nhân viên những thông tin trên, cách xác định thời hạn thông báo như vậy
Quyền được đào tạo của người lao động, nếu được người sử dụng lao động cung cấp và đặc biệt là các nguyên tắc chung trong chính sách đào tạo của người sử dụng lao động
Thỏa ước lao động tập thể hoặc thỏa ước tập thể khác mà người lao động phải tuân theo và, trong trường hợp thỏa thuận tập thể được các cơ quan hoặc tổ chức chung ký kết bên ngoài nơi làm việc – tên của các cơ quan hoặc tổ chức đó
Nếu người sử dụng lao động chưa thiết lập các quy định làm việc – ngày, địa điểm, thời gian và tần suất trả thù lao cho công việc, làm việc vào ban đêm và phương pháp được người sử dụng lao động áp dụng để xác nhận sự đến và có mặt của nhân viên tại nơi làm việc và để biện minh cho bất kỳ sự vắng mặt nào ở nơi làm việc .
Ngoài ra, không quá 30 ngày kể từ ngày người lao động được nhận vào làm việc, người sử dụng lao động phải cung cấp cho người lao động thông tin về tên của tổ chức an sinh xã hội nơi đóng các khoản đóng góp an sinh xã hội liên quan đến quan hệ lao động (tức là ZUS). hoặc tổ chức an sinh xã hội nước ngoài có liên quan nơi đóng phí) và thông tin về bảo vệ liên quan đến an sinh xã hội do người sử dụng lao động cung cấp. Người sử dụng lao động cũng phải thông báo cho nhân viên về bất kỳ Kế hoạch vốn dành cho nhân viên nào đang hoạt động.
Bất kỳ thay đổi nào về địa chỉ văn phòng đã đăng ký của người sử dụng lao động sẽ được người sử dụng lao động thông báo cho người lao động trong vòng 7 ngày kể từ ngày thay đổi.
Đơn giản hóa cho người sử dụng lao động là khả năng cung cấp thông tin cho nhân viên ở định dạng điện tử (ví dụ: qua email hoặc trên đĩa).
Nghĩa vụ cung cấp thông tin mở rộng áp dụng cho nhân viên mới, tức là những người được thuê sau khi Đạo luật có hiệu lực, tức là sau ngày 26 tháng 4 năm 2023. Tuy nhiên, các nhân viên hiện tại sẽ có thể đưa ra yêu cầu ràng buộc với chủ lao động về việc cung cấp thông tin mở rộng . Sau đó, người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ cung cấp thông tin trong vòng ba tháng kể từ khi có yêu cầu.
Thông tin bổ sung cũng phải được cung cấp cho nhân viên trước chuyến công tác nước ngoài trong thời gian hơn 4 tuần liên tục (đặc biệt là thời gian lưu trú, loại tiền thù lao cũng như các điều khoản và điều kiện hoàn trả).
Nghĩa vụ bổ sung thông tin của người sử dụng lao động
Là một phần của việc thực hiện Chỉ thị về tính minh bạch và khả năng dự đoán về điều kiện làm việc, các sửa đổi của Bộ luật Lao động yêu cầu người sử dụng lao động phải thông báo cho tất cả nhân viên, theo cách thông thường đối với người sử dụng lao động, về những điều sau:
Cơ hội thăng tiến và Vị trí tuyển dụng.
Yêu cầu của nhân viên về việc thay đổi hình thức hợp đồng và điều kiện làm việc an toàn và dễ dự đoán hơn
Một nhân viên đã làm việc cho người sử dụng lao động ít nhất 6 tháng có thể, mỗi năm một lần, yêu cầu người sử dụng lao động:
Chuyển đổi hợp đồng lao động của họ thành hợp đồng lâu dài hoặc
Để có điều kiện làm việc an toàn và dễ dự đoán hơn, bao gồm cả việc thay đổi loại hình công việc hoặc việc làm toàn thời gian.
Điều này không áp dụng đối với người lao động ký hợp đồng thử việc.
Người sử dụng lao động không bị ràng buộc bởi bất kỳ yêu cầu nào như vậy nhưng nên xem xét nó ở mức độ có thể.
Yêu cầu của người lao động cần được người sử dụng lao động xem xét, có tính đến nhu cầu của cả người sử dụng lao động và người lao động. Yêu cầu phải được trả lời trong vòng 1 tháng, nêu rõ lý do từ chối nếu không được chấp thuận.
Cả yêu cầu của nhân viên và phản hồi của người sử dụng lao động đều có thể được thực hiện bằng văn bản hoặc dưới dạng điện tử (ví dụ: qua email).
Nghỉ giải lao bổ sung
Là một phần của việc thực hiện các giải pháp nhằm cải thiện điều kiện việc làm, các quy định về nghỉ giải lao tại nơi làm việc sẽ thay đổi. Theo quy định hiện hành, nếu thời gian làm việc hàng ngày của người lao động ít nhất là 6 giờ thì người lao động được nghỉ giải lao ít nhất 15 phút, được tính vào thời gian làm việc.
Bộ luật Lao động sửa đổi quy định đưa thêm thời gian nghỉ giải lao vào thời gian làm việc:
Được nghỉ lần thứ hai ít nhất 15 phút nếu thời gian làm việc trong ngày của người lao động trên 9 giờ
Lần nghỉ thứ ba ít nhất là 15 phút nếu thời gian làm việc hàng ngày của người lao động vượt quá 16 giờ.
Thời gian nghỉ làm thêm nhằm mục đích giúp nhân viên phục hồi nên không thể cộng dồn và việc sử dụng chúng là trách nhiệm của nhân viên.
Nghỉ vì lý do bất khả kháng
Một phương án mới là cho nhân viên nghỉ làm vì lý do gia đình khẩn cấp vì lý do bất khả kháng trong trường hợp ốm đau hoặc tai nạn nếu nhân viên phải có mặt ngay lập tức.
Thời gian nghỉ sẽ bao gồm 2 ngày (hoặc 16 giờ) mỗi năm dương lịch, được hưởng 50% tiền lương tính theo lương nghỉ phép hàng năm.
Nhân viên phải gửi yêu cầu liên quan bằng văn bản hoặc điện tử (ví dụ: qua e-mail) không muộn hơn ngày nghỉ.
Người chăm sóc nghỉ phép
Việc sửa đổi đã đưa ra một loại nghỉ phép mới – nghỉ phép của người chăm sóc 5 ngày mỗi năm dương lịch.
Nhân viên sẽ không có quyền trả lương trong thời gian người chăm sóc nghỉ phép, nhưng khoảng thời gian này sẽ được tính là một phần của thời gian làm việc mà quyền lợi của nhân viên phụ thuộc vào.
Việc nghỉ phép của người chăm sóc nhằm mục đích cho phép người lao động chăm sóc hoặc hỗ trợ cá nhân cho các thành viên trong gia đình (con trai, con gái, mẹ, cha, vợ/chồng) hoặc những người sống trong cùng một hộ gia đình, những người cần được chăm sóc hoặc hỗ trợ vì lý do y tế nghiêm trọng.
Việc nghỉ phép này có thể được thực hiện dưới dạng nghỉ phép một lần hoặc từng phần và sẽ được cấp theo yêu cầu của nhân viên được gửi bằng bản cứng hoặc điện tử không ít hơn 1 ngày trước khi bắt đầu nghỉ phép.
Yêu cầu phải bao gồm:
Thông tin chi tiết về người cần được chăm sóc/hỗ trợ
Lý do nhân viên cần cung cấp dịch vụ chăm sóc hoặc hỗ trợ cá nhân (không cung cấp bất kỳ chi tiết nào về tình trạng sức khỏe của người mà nhân viên đang chăm sóc cá nhân)
Mức độ họ hàng
Địa chỉ cư trú trong trường hợp người không phải là thành viên gia đình (để xác nhận rằng người không phải là thành viên gia đình cư trú cùng hộ với người lao động).
Quyền của phụ huynh và làm thêm giờ
Theo quy định hiện hành của Bộ luật Lao động, nhân viên chăm sóc trẻ em dưới 4 tuổi không được tuyển dụng nếu không có sự đồng ý của họ để làm thêm giờ, làm ban đêm, làm việc không liên tục hoặc đưa ra ngoài nơi làm việc cố định.
Việc sửa đổi mở rộng các quyền này cho nhân viên nuôi con đến 8 tuổi.
Yêu cầu sắp xếp công việc linh hoạt
Người lao động đang nuôi con đến 8 tuổi có thể nộp đơn xin bố trí làm việc linh hoạt.
Sắp xếp làm việc linh hoạt có nghĩa là: làm việc từ xa, lịch làm việc không liên tục, kế hoạch tuần làm việc ngắn, kế hoạch làm việc cuối tuần, thời gian linh hoạt, lịch làm việc cá nhân và giảm giờ làm việc.
Người sử dụng lao động không bị ràng buộc bởi yêu cầu của nhân viên, nhưng nên xem xét yêu cầu của nhân viên và nhu cầu của chính họ, bao gồm cả nhu cầu đảm bảo tiến trình làm việc bình thường, tổ chức công việc hoặc loại công việc được thực hiện bởi nhân viên.
Nhân viên phải được thông báo về kết quả đơn đăng ký của họ trong vòng 7 ngày kể từ ngày nộp đơn yêu cầu, đồng thời người sử dụng lao động phải thông báo cho nhân viên về việc chấp nhận yêu cầu hoặc lý do từ chối.
Nghỉ phép nuôi con: tăng và áp dụng thời gian nghỉ phép nuôi con không được chuyển nhượng
Bộ Luật Lao động sửa đổi kéo dài thời gian nghỉ thai sản:
Đến 41 tuần để sinh một con (thay vì 32 tuần trước đó)
Đến 43 tuần đối với trường hợp sinh nhiều con (thay vì 34 tuần như trước đây).
Cha mẹ của đứa trẻ có giấy chứng nhận khuyết tật nghiêm trọng và không thể phục hồi hoặc một căn bệnh nan y đe dọa tính mạng phát sinh trong giai đoạn phát triển trước khi sinh của đứa trẻ hoặc trong khi sinh con sẽ được quyền nghỉ phép để chăm sóc đứa trẻ đó trong tối đa:
65 tuần – sinh một đứa con
67 tuần – đối với trường hợp sinh nhiều con.
Một quy tắc cũng đã được đưa ra, theo đó mỗi nhân viên-cha mẹ sẽ có độc quyền được nghỉ phép 9 tuần để nuôi con ngoài quyền được nghỉ phép nêu trên. Quyền này có thể không được chuyển giao cho người cha/mẹ kia của đứa trẻ - phần nghỉ phép này sẽ không được chuyển nhượng.
Việc nghỉ phép của cha mẹ sẽ được thực hiện trong một khoảng thời gian hoặc theo từng phần (nhưng không quá 5 phần), không muộn hơn cuối năm dương lịch mà đứa trẻ tròn 6 tuổi.
Giảm thời gian nghỉ thai sản
Thời gian nghỉ thai sản vẫn không thay đổi và sẽ tiếp tục là 2 tuần. Tuy nhiên, khoảng thời gian mà nhân viên có thể nghỉ thai sản sẽ giảm xuống, tức là:
Cho đến khi trẻ được 12 tháng tuổi (trước đây là 24 tháng), hoặc
Cho đến khi hết thời hạn 12 tháng (trước đây là 24 tháng) kể từ ngày quyết định nhận con nuôi có hiệu lực cuối cùng và không lâu hơn cho đến khi trẻ đủ 14 tuổi.
Quy định mới về chấm dứt hợp đồng có thời hạn
Cho đến nay, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn. Cũng không có nghĩa vụ phải tham vấn công đoàn và không có khả năng nộp đơn xin phục hồi. Vì vậy, việc bảo vệ quyền lợi của người lao động trong loại hợp đồng này còn yếu kém.
Theo đó, Ủy ban Châu Âu cho rằng có sự đối xử bất bình đẳng một cách bất công về điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động đối với nhân viên có thời hạn cố định so với nhân viên chính thức.
Việc sửa đổi đã đưa ra một sự thay đổi cơ bản về mặt này. Người sử dụng lao động bây giờ sẽ có nghĩa vụ:
Cung cấp căn cứ chấm dứt hợp đồng có thời hạn
Đồng thời, tiến hành tham vấn công đoàn về việc chấm dứt hợp đồng có thời hạn.
Nếu tòa án xác định rằng việc đưa ra thông báo chấm dứt hoặc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn là không chính đáng hoặc trái pháp luật, tòa án sẽ có thể phục hồi nhân viên (hoặc bồi thường thiệt hại nếu thời hạn cho đến khi hết thời hạn cố định). hợp đồng quá ngắn).
Bảo vệ chống lại sự đối xử kém thuận lợi trong việc làm do thực hiện quyền của người lao động
Việc người lao động thực hiện các quyền của mình đối với hành vi vi phạm luật lao động, bao gồm cả nguyên tắc đối xử bình đẳng trong việc làm, có thể không phải là cơ sở cho bất kỳ sự đối xử bất lợi nào đối với người lao động đó. Cụ thể, đó có thể không phải là lý do biện minh cho việc chấm dứt hợp đồng lao động dù có hoặc không có thông báo của người sử dụng lao động.
Những nhân viên đã khẳng định quyền lợi của mình và do đó bị đối xử bất công như nêu trên có quyền được bồi thường không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Những điều sau đây có thể không phải là lý do biện minh cho việc chấm dứt hợp đồng lao động có hoặc không có thông báo của người sử dụng lao động, biện minh cho việc chuẩn bị chấm dứt hợp đồng lao động có hoặc không có thông báo hoặc để thực hiện hành động có hiệu lực tương đương với việc chấm dứt hợp đồng lao động. hợp Đông lao động:
Yêu cầu của người lao động về việc thay đổi hình thức hợp đồng lao động và điều kiện làm việc an toàn và dễ dự đoán hơn
Việc làm thêm (trên cơ sở hợp đồng lao động hoặc hợp đồng luật dân sự với người sử dụng lao động khác), trừ khi có những hạn chế về mặt này do các quy định riêng hoặc việc làm thêm vi phạm nghĩa vụ không cạnh tranh của người lao động
Yêu cầu của nhân viên về thông tin bổ sung về các điều khoản và điều kiện làm việc
Thực hiện quyền hoàn trả chi phí đào tạo và đưa thời gian đào tạo vào thời gian làm việc.
Trong trường hợp xảy ra tranh chấp, nghĩa vụ chứng minh ngược lại sẽ được áp dụng, nghĩa là người sử dụng lao động sẽ phải chứng minh rằng họ không bị thúc đẩy bởi những lý do nêu trên khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Nếu người lao động cho rằng hợp đồng lao động thử việc của họ đã bị chấm dứt vì những lý do nêu trên, thì trong vòng 7 ngày kể từ ngày người sử dụng lao động thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, họ có thể gửi yêu cầu nêu rõ lý do biện minh cho việc chấm dứt hợp đồng. Người sử dụng lao động phải trả lời trong vòng 7 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu đó.
Bảo vệ mở rộng cho nhân viên phụ huynh
Việc bảo vệ nhân viên-phụ huynh sẽ được tăng cường.
Trong lúc:
Nghỉ thai sản và thai sản
và kể từ ngày nhân viên yêu cầu:
Nghỉ thai sản hoặc một phần trong đó
Nghỉ phép theo thời hạn nghỉ thai sản hoặc một phần trong đó
Nghỉ thai sản hoặc một phần của nó
Nghỉ phép của cha mẹ hoặc một phần của nó
‒ cho đến khi kết thúc thời gian nghỉ phép đó, người sử dụng lao động không được:
Chuẩn bị chấm dứt hợp đồng làm việc với nhân viên đó có hoặc không có thông báo
Chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đó có hoặc không có thông báo, trừ khi có lý do chính đáng cho việc chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo do lỗi của người lao động và tổ chức công đoàn công ty đại diện cho người lao động đã đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động.
Sự bảo vệ này có hiệu lực vào lúc:
14 ngày trước khi bắt đầu nghỉ thai sản hoặc một phần thời gian nghỉ thai sản theo điều kiện nghỉ thai sản
21 ngày trước khi bắt đầu nghỉ phép nuôi con hoặc một phần thời gian nghỉ phép
7 ngày trước khi bắt đầu thời gian nghỉ thai sản hoặc một phần thời gian nghỉ thai sản.
VIỆC LÀM TẠI BA LAN
Xem thêm các vị trí việc làm tại Ba Lan đang tuyển dụng